【看中國2024年1月26日訊】一到歲末年終，職場人關注的熱門話題，非「年終獎」莫屬。
網際網路行業飛速發展的那幾年，年終獎一詞幾乎能與暴富掛鉤，「人均60個月工資的年終獎」、「人均分紅140萬」等新聞，一度成了網際網路企業吸引人才的金字招牌。可與往年的「財大氣粗」、「豪橫」不同，近兩年提起年終獎，打工人們討論最多的是「打了幾折」，「年底離職給不給年終獎」。
目前，多家網際網路大廠還未最終確定2023年年終獎的方案，但上一週，字節跳動官宣了薪酬體系的調整方案。簡單來說，員工年終獎最高為3個月月薪，超出部分折算成期權。對於這一方案，有人認為是激勵，有人認為是變相的年終獎打折，因為不僅拿到的現金更少，兌換的週期也變長了。
這幾年，年終獎已經不僅僅是一份額外的小獎勵，它身上承載的經濟意義和象徵意義更為複雜，因此也更受關注。
對於打工人來說，年終獎被折合在「薪酬總包」裡，用來拉高整體薪資漲幅，但也可能面臨規則改變、績效不明等年終獎打折的風險；對於企業和管理者來說，年終獎既要考慮當下的經營狀況，也要包含對未來的預估和信心，年終獎怎麼發，是一門學問。
大環境還在變化，有業內人士指出，比起年終獎，各行各業的打工人更應該盯緊的是職業的穩定性和自身能力的專業性。如今，打開社交平臺，圍繞年終獎最多的關鍵詞是「沒有」和「打折」。
年終獎「打折」，通常有幾種情況：一是公司臨時通知調整薪酬福利方案；二是個人績效偏低或年終獎金額直接打折。其中，員工數量多、覆蓋面較廣的網際網路大廠，是這次「年終獎縮水」的主力軍。
字節跳動在上週官宣「薪酬調整方案」。其中，字節跳動產品線薪酬由18薪調整為15薪，總包不變。以此計算，月基礎薪資變相提高約20%。同時，年終激勵方式改變，全年獎最高為3個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權。績效期權會按月勻速歸屬，最長不超過2年。
多位字節跳動員工表示，複雜的機制並沒有起到激勵的效果，且對高績效的人來說並不友好，屬於年終獎變相打折。一位字節跳動員工稱：「原本15薪的人，在年終能靠高績效一次性拿8-9個月的年終獎，現在要等2年才能拿完期權。這樣一來，公司的現金壓力減小，員工卻被公司綁定，一旦離職，期權回購給公司還要打8折。」
一位大廠員工天天告訴媒體，原本的年終獎可自選現金和期權的比例，現在固定為3個月工資+超出部分給期權，就看員工對公司業務有沒有信心。如果有信心，拿期權未來可能還有升值空間。但也有人喜歡拿現金，因為期權遙不可及，且不利於跳槽。
美團也在發放2022年年終獎前臨時進行了年終獎方案的改革，一是發放時間從2月調到了4月，二是將考核指標從S、A、B、C四個檔位改成了超出預期、符合預期和不符合預期三個檔位。
一位美團前員工稱，「一般情況下，符合預期對標的是原來的B，正常情況能拿到3.5個月年終獎，但是符合預期的人很多隻拿到了3個月甚至2.5個月的年終獎，我拿的更少。」對於這一結果，他並不認可，認為自己的工作配合度和完成度都很高，項目也獲得了好評，但領導以「業務的發展並不代表個人能力，日常工作中不積極、工作創新度不夠」為由，讓他新的一年「繼續努力」。
據瞭解，目前，大部分網際網路大廠還未發放年終獎，近則需要等到1月底、2月底，遠則要等4月底。但共同的趨勢是，大部分企業的年終獎考核更為嚴格。
多位大廠員工提到，今年的年終獎情況不容樂觀。以前團隊領導開會時會說，「大家好好幹，年終獎一起拿個大的」，現在的話術已經變為「大家好好幹，保住年終獎」。今年他也出去看過其他公司的機會，有的大廠HR非常坦白，稱許多網際網路公司都在做年終獎係數打折，他們公司也會順應市場情況調整係數。
相比網際網路大廠，一些私營企業、實體企業、創業公司的年終獎「縮水」來得更為直接。1月8日，A股上市公司、國內建築軟體龍頭廣聯達「疑似全員年終獎歸零」的話題衝上微博熱搜。多名廣聯達員工稱，廣聯達全員績效清零，相當於降薪20%。事情曝光後，廣聯達方面回應稱，公司經營團隊對整體經營結果擔責，公司經營團隊年度獎金為零，但會根據績效結果對員工進行相應的激勵。
在一家製造業企業任職的小晴也遇到了類似情況，2022年的年終獎因為公司業績不達標，從15000元降到1500元，2023年年底又被通知當年的年終獎拖到次年再發，而他在2023年已經經歷了降薪。他安慰自己，年終獎打折是受大環境等各種因素導致的，但未來什麼時候發年終獎也不知道。抱著不想跳槽的心態，小晴決定再等一年。
那沒有年終獎，要不要跳槽？
年終獎「縮水」，之所以牽動著不少打工人的神經，是因為年終獎的性質已經發生改變。以前提到年終獎，重點在於「獎」，年底或者中國新年節前到手，充滿「辭舊迎新、好好過年」的儀式感，重點在於「陽光普照」，不論金額高低，權當討個吉利。但近兩年，大廠的基本工資無法再像之前一樣「縫跳必漲」。HR們就會在基礎月薪不變的情況下，靠年終獎來把整個「薪資總包」拉高，年終獎從額外的獎勵變成薪資調節的關鍵手段。從業數年的資深HR Tracy稱：「如果年終獎不能發或者發得不到位，就相當於變相降薪，打工人的心態自然不一樣。」
年終獎「縮水」除了影響職場人的收入，還會影響職場人的工作心態和去留決策。一方面，年終獎的多少是很多打工人衡量一家企業值不值得繼續待下去的關鍵因素之一，這或許也是很多企業將年終獎的發放時間延長至三四月份的原因——讓職場人在金三銀四跳槽時，多一份限制和顧慮。 另一方面，年終獎與績效掛鉤，績效往往由部門負責人判定，年終獎的高低也成了打工人評判上級對自己認可與否的標誌。但是，績效往往不公開、判定標準也較為主觀，這就存在不少灰色地帶。在很多打工人的印象中，真正幹得好的員工不一定能在年終獎上勞有所得。
在Tracy看來，年終獎並不是一個完全公平透明的獎勵，也並不像提成制度一樣，是一個確定性的承諾。但有一點可以肯定，想在網際網路行業拿很高的年終獎，沒那麼容易了，職場人的心態也需要及時轉變。
