專家:灰色收入拉大了中國個人薪酬差距

中國目前的社會收入分配是差距過大還是平均主義？也許大多數人的答案會是選擇前者，而中國人民大學勞動人事學院院長、中國工資問題專家曾湘泉教授認為，分配中的差距過大和平均主義是同時並存的。
　　
　　在不久前舉辦的「2002年中國人文社會科學論壇」之「關注民生」分論壇上，曾湘泉闡述了他的這一論點。他認為，現在有一個很新的現象，用工資來描述收入分配已遠遠不夠。當前的情況是城鎮「制度外」收入差距拉大與「制度內」收入差距縮小並存。
　　
　　「制度外」收入成為當前城鎮職工收入差距的主要來源。關於「制度外」收入的來源可歸為以下幾方面：單位大面積的創收所得；個人合法的制度外收入補充；還有就是個人利用手中權力獲得的大量回扣以及其他的非法收入。「制度外」收入差距擴大帶來很多問題，第一就是工作行為的扭曲；第二是職工工資不反映勞動力市場價格；第三是經營壟斷；第四是職位壟斷，職位能上不能下、職位不開放問題在現在企業中非常突出。
　　
　　另外非常有意思的現象，就是「制度內」的收入差距在不斷地縮小。1955年國家機關最高工資和最低工資的差距是31倍；到現在為止，這個差距只有6倍。創收推動的制度外帶來了很多的問題。第一就是我們的工資制度其實已經失效。第二是激勵問題嚴重。優秀的管理和技術人才工作動力不足。
　　
　　要解決收入分配問題，曾湘泉的建議是國家應該降低個人收入所得稅率，增加正常納稅的機會收益。第二是要增加「制度外」個人收入的透明度，改變稅收代扣制度，實行家庭收入自願申報制度。第三是開闢新的稅種－－消費稅。第四是完善法人治理結構，端正組織的行為目標。第五是導入現代人力資源管理理念和制度：倡導能力導向和績效導向的人力資源管理文化。我們的組織不能簡單地縮小收入差距，實際上應該在制度內要拉開差距，要體現職位的價值，特別要體現跟工作能力和工作經驗這種相關的東西。就是說如何從人力資源管理角度導入一個新的理念，為一個新的制度框架導入一種新的文化。
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