外資企業進入中國後，能否成功的關鍵在於人才。新華社星期二報導說，在中國的四十多萬家外資公司，總共雇佣了兩千三百萬中國居民。清華大學管理學院的魏傑教授在北京召開的國際人力資源論壇上透露，世界最大的二百家保險公司在中國的分支機構的員工，百分之六十來自中國人民保險公司，而中國科學院物理研究所的研究人員，最近兩年從七百多人減少到四百人左右，大部分都流向了摩托羅拉和微軟這樣的跨國企業。
中華企業管理網的高級顧問劉先明對自由亞洲電臺表示，除了高級技術人才外，金融和貿易方面的專門人才現在也十分受歡迎。
（錄音） "外資銀行進入中國以後，急需一些熟悉國情和熟悉業務的人工作。外資銀行和國內銀行的人才競爭，主要的優勢在哪裡？業務方面都大同小異，但待遇差別很大。現在一些國內的機構也在堵，不是說不放人，而是從待遇方面進行抗衡。"
他認為，現在外資銀行只是剛剛進入中國，對國內銀行的壓力還不算太大，但隨著中國逐漸開放金融市場，人才競爭將十分激烈。
那麼外資吸引中國人才的主要方法是什麼呢？劉先明認為，主要是高工資。
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福建大型民營企業海新集團公司的人力資源總監邱鳳才認為，這種以高薪為主的人才爭奪戰，現在已經出現了改變，而國內企業的企業，也在逐漸扭轉吸引人才方面的劣勢。
（錄音） "跨國公司進入中國的第一步就是人才戰，他們採用的策略就是高薪策略。但這種趨勢時間不會很長，現在很多外資企業的經理人，也開始重新流向中國的國有企業和民營企業。我就是一個典型的代表，從外資企業回到國內企業。這個原因，主要是作為一個職業經理人，對本土企業和民族企業有自豪感，和本地企業文化，民族文化，像儒家思想等等都有影響。"
邱鳳才表示，企業文化在吸引和留住人才方面，起到了越來越重要的作用。而來自不同國家的跨國企業有不同的企業文化，對企業員工的吸引力也不相同。
（錄音） "比如美國的戴爾公司，他們注重結果導向，高效率，不是很注重中國的這種本土文化的特點，人性化的特點，所以戴爾中國公司的經理人任職時間都不長，員工平均零點八個月，經理人最多兩年。歐洲企業文化比較浪漫，比較放鬆和人性化，和中國本土文化融合得比較緊密，比如說AVV，它是最早進入中國的跨國公司之一，為了本土化，它對中國的文化研究得比較深比較透，形成了適合中國的經理團隊的文化。"
他介紹說，企業文化，中心是要建立員工對企業的認同，和為員工的事業發展提供較為長遠的預期，其他如民族認同等，也可以成為企業文化中的重要部分。
（錄音） "目前一些中國的大企業，像海爾、長虹、夏華等這樣的企業，它們的策略都在做調整，採取了民族的自豪感，提供了人才發展的空間和事業的追求，來吸引人才，這種現象已經非常明顯了。"
事實上，進入中國的外國公司也逐漸認識到建立有中國特色的企業文化的重要性。世界最大的人力資源顧問公司華臣，瓦特國際主席約翰，哈利在北京的人力資源論壇上表示，如果企業只靠高工資來吸引，公司員工轉換工作的意願就會更高，而對企業的認同感更低，所以在華外國企業，應該認真考慮企業文化是否能夠吸引本地的員工和人才的問題。
