醉酒領導自爆競爭上崗貓膩：三人取一 黨委圈點

某日，一位領導醉酒之餘，向記者掏心窩子，說：記者同志啊，許多單位領導講，現在選拔任用幹部要通過競爭上崗，操作起來比過去黨委直接討論任命要複雜，特別是要提拔某一特定人物一般很難。本人對此不敢苟同，因為從我單位連續幾年開展競爭上崗的情況來看，除第一次因為經驗不足出了一點偏差，後來幾次都得心應手，如願以償。

　　我現在的體會是：有了競爭上崗這把金鑰匙，過去不敢或不好意思在黨委會上提出給以提拔重用的人，現在都可以堂而皇之地走上領導崗位。這幾年，我單位從聯合國獲獎回來的全部人員、國家頒獎人員、有上百篇文章見諸重要報刊雜誌的人員、以及業務工作挑大樑的人員，都有通過競爭沒有上崗的。只要是我想提拔的人，卻一個也沒有漏掉。

　　競爭上崗都是公開、公平、公正的，程序都是經得起檢查的，工作總結上級領導都是肯定的。我因年齡關係即將退位，我有責任有義務做好傳幫帶。為防止接替我職務的同志不犯不該犯的錯誤，現將我經過實踐行之有效的掌控競爭上崗十個技巧總結出來。請注意，外人知道了要說是「十大貓膩」。因此，需要保密。

　　一、放風放線、靜候大魚

　　平時與自己來往密切的人、有上級主要領導打過招呼要提拔的人、為我辦過大事又敢於承擔責任的人，我早已心中有數。專門為這幾個人搞一次競爭上崗沒意思，每搞一次都要有較大的收穫才行。

　　競爭上崗前要早放風，可能是對下一級領導崗位全部「洗牌」，也可能是其中一部分領導崗位拿出來競爭，也有可能只競爭現有空缺領導崗位。反正不說死，待放風後的「實際情況」而定，一般風放出去，就像放長線一樣，一定會有「大魚」上鉤。

　　二、競崗年齡、可寬可嚴

　　一般年齡較大的人，特別是其中有工作經驗和能力的人，腦袋都比較僵化，放風階段找領導匯報思想的比較少。他們想的一是按常規都是「競」掉老的，乾脆坐以待斃；二是「競」上也幹不了幾年，怕投入沒法收回。因此，我們競爭上崗當然也就把矛頭指向老同志了。

　　放風階段一般年輕人做得較好，他們有上進心，朝氣蓬勃，能理解領導意圖。所以，我們做方案一定要為年輕同志著想，上一年齡段「切」得多一點，下一年齡段「競」上的機會就多一點。幹部年輕化也符合黨的政策嘛，這一原則一定要堅持。

　　但是，對於個別與我關係不錯的需要保留在崗的老同志怎麼辦？這很好辦。一是可以不將該同志所在崗位拿出來競爭；二是設定本單位只有這位老同志才具備的特殊條件，待沒人競爭後，還得請他回山。

　　不過這裡切記一點，競爭前工作要過細，一定要對這些人瞭如指掌，我就走過彎路，去年競爭上崗就補發了兩次放寬年齡的通知，顯得很不嚴肅。

　　三、設置條件、確保重點

　　精心設計競爭上崗的條件是非常重要的，這是為了保護重點對象競爭某一特定崗位的關鍵環節。比如，某個崗位我已有意識給某個同志留著，但其他文化程度高、工作能力強的人要來競爭，怎麼辦？於是就根據重點保護對象的特有優勢來設計條件，如競爭此崗位必須是現在正從事該項業務兩年以上的同志、必須是大學本科以上文憑、必須是兩年以上黨齡、必須達到英語6級、必須具備計算機硬體知識，等等。

　　如果有人要問，基本同樣性質的兩個崗位，為什麼一個要求懂業務，另一個卻沒有要求？你可以回答，沒有設置業務條件的崗位是作行政領導。

　　在此請注意，附加條件的崗位不要太多，一般不宜超過二分之一，多了就有「內定」之嫌，群眾就會議論說有貓膩。

　　四、出題筆試、要當戲演

　　我們筆試一般就考一篇文章。為了讓大家相信這是公正的，我們都做到了考試前當場開封。上級機關對口的下級關係多，上級機關出題不容易保密，特別是只考一道作文，一句話漏就全漏了。至於找誰出題，題目是什麼，只有我一人知道。重點保護對象中，我只擔心不到五分之一的那麼幾個人，因此必須通過渠道提前兩天告訴他們。

　　我對請來改卷打分的教授要求，文章規定必須兩千字以上。因此，凡是寫滿兩千字的就讓他及格。這對教授改捲來說輕鬆多了，可他不知，只要我視線範圍的人滿了60分，下一步就好操作了。幾次競爭上崗，我的司機、秘書等都考得不錯，反過來有的平時寫大文章的同志卻不及格，這一關刷下的人對我可是沒一點怨氣。

　　不過，有時也要應付一些意外情況。上前年，有一個重點對象不及格，氣得我三天沒放二氧化碳。冷靜一想，該同志確實不錯，於是補發一個通知，該同志競爭的崗位因特殊原因不拿出來競爭了，後來直接給他下了命令。

　　五、演講打分、秘而不宣

　　在重點人選中，有的演講結巴，甚至可能上臺就打抖。為了不讓他們在這一關得分太低，我規定評委打分不舉牌，只用一張小白紙寫上分遞過去，由統計員相加即可。因為舉牌群眾會看出某評委對某人有偏心，那樣誰還願意當評委得罪人。我自己是評委，跟個別評委也有交待，加上重點人物再拉近乎一兩個評委，所以一般演講最差的基本可以保證得分不是最低。評委中我們還聘請有上級紀委和人大的同志，他們人少左右不了得分。

　　六、群眾投票、定人清點

　　在投票這個環節上，我也不敢麻痺大意。首先我選定一個負責人，暗示他把好統計關，原則上「那幾個人」得票只要居中就行。因為群眾基礎是將此人推向領導崗位的最佳理由，競爭後期我也好為他說話。群眾投票不要當場統計公布，由負責人收集起來，第二天或第三天再安排兩人一起統計，一星期後將統計結果經我過目再公開。還好，這連續幾年競爭上崗在群眾投票問題上，還沒有聽說有任何議論。

　　七、調查考核、也是關鍵

　　走完了筆試、演講、群眾投票等程序，接下來就該搞組織調查考核了。這個調查考核小組，一般由人事、紀檢各出一人，再找一個副處長或助理調研員。調查考核小組主要是找群眾談話和分期分批再進行群眾投票等，至於到時給調查考核對象打多少分，這是要集體討論的。當然，在這個問題上，我的意見還是起主導作用的。

　　所以，調查考核還是很關鍵的。我單位競爭上崗在這個環節就出現許多讓人意想不到的變化，通過調查考核打分後，原第一可退到第四，原第二可退到第五。實際上，調查考核也看不出有什麼偏心，一般相差就在幾分之內。有一位同志筆試得第一，演講得第二，兩項積分仍然排在第一，群眾已有人開始叫他請客了。但沒想到最後總分出來是第四名，比第三名只少0．2分，使他與黨委挑選對象無緣。

　　八、張榜公布、不填姓名

　　中共海南省委組織部公開選拔幹部的有關文件。

　　通過筆試、演講、群眾投票、調查考核4道程序，總分出來了，需要張榜公布。為了讓競崗人員在榜前無法與對手對照得分情況，我要求張榜不要填寫姓名，因為每人都有自己的競爭上崗號碼，對照號碼查自己的得分情況就行了，這樣可以避免產生情緒波動和不穩定因素。這種做法對不去攀比的人無意義，但對想去攀比的人來說，還真讓他無法去比，有氣無處生。都是國家公務員，沒有根據的話不能隨便亂說，那是要負責任的。

　　九、三人取一、黨委圈點

　　方案中規定，黨委根據競爭程序，對篩選出的前3名進行研究，這符合優中選優和加強黨的領導的原則。三人取一，可以是第三，也可以是第一。上會之前，人事處長已根據我的意思進行了圈點，當然也採取不開會的形式與其他黨委成員進行了溝通。我們的黨委比較團結，大家都非常知趣，只要是我的意見，他們都沒有意見。

　　這裡還要告訴大家一點的是，三取一，還可六取二。一個科處室只競爭一個副職領導，那就三個之中點一個。假如一個處室競爭兩個副職領導，那就可以按名次在前三名中選一個，後三名中再選一個。這主要是根據前面競爭得分的情況來定，有時又發現後三名中還有可提拔對象，那就採取六選二的做法，擴大黨委的挑選權。前年競爭上崗我們就讓幾位第六名上了，群眾也沒有一人提出過意見。

　　十、虛職安撫、皆大歡喜

　　如果第一名被任命，後面不可能有意見。但如果任命第三名，特別是任命第六名，前面的同志一定會產生想法。這時我們需要放風出去，將競爭上崗得分情況作為參照，下面即將下一批非領導職務的命令，讓有想法的同志穩住情緒。

　　當然，非領導職務也不是隨便給的，因為這也算提拔。所以我還要一個一個斟酌，那些走程序沒有把握好得了高分的同志，始終沒有睡醒，這種人絕對不能照顧，因為非領導職務也是有限的。不過，為了給高分同志一個承認，總結時我們專門強調，要把得高分的同志輸入後備人才庫，或將他們推薦給其它用人單位。這樣，讓他們還能看到希望，心情就平靜下來了。

　　如上所述，你看，掌控競爭上崗還有什麼為難的嗎？

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