公務人員績效考核制使之規劃與執行攸關施政品質之良窳及行政機關之效能高低，然而，由於現行公務機關各級主管人員於辦理年終考績時，囿於人情壓力無法切實考評，不僅無法信賞必罰及獎優汰劣，同時也引致社會之批評。
政府為回應人民需求，提供高效能及優質服務，發展一套績效導向的考核制度，使考績結果更為公正客觀、進而發揮考績獎優汰劣之功能，行政院於民國九十年二月舉辦之全國行政革新會議，提出「以訂定政府機關施政績效與成果評估辦法、建構機關考核評估指標、改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，強化政府績效管理制度」之具體建議，行政院研究發展考核委員會於九十年五月十七日訂定發布〈行政院所屬各機關施政績效評估要點〉，期望藉以建立績效評估制度；行政院人事行政局也訂定〈行政院暨所屬各級行政機關績效獎金實施計畫〉，並自九十一年一月一日起實施。
績效待遇制度在私部門風行已久。據一項針對美國大型的公私部門組織的調查，其中有百分之九十的組織要求實施績效待遇制度；民間企業用在績效待遇的預算，由一九九三年的百分之五點九，提高到一九九五年的百分之七點六。績效待遇制度的重要性，可見一斑。
公務人員的待遇制度影響到每一位政府員工，又是政府主要的支出，使其成為改善政府績效的核心議題。我國朝野批判公部門待遇制度的意見大同小異、不外乎過於僵化、缺乏彈性、欠缺前瞻性、不具績效、負擔瀋重等待，如何活化待遇制度，使之釋放員工優質潛能，已成為政府部門待遇改造的共同課題。有鑒於此，我國政府亟思建立公務人力績效導向之待遇制度，由人事行政局所規劃的〈行政院暨所屬各級行政機關績效獎金實施計畫〉則為其改革初始階段之重點。
由行政院人事行政局規劃訂定之績效獎金制度，可說是我國政府機關推動績效待遇的起點，希望藉此激發公務員之工作潛能、提升行政效能及施政品質。重點如下：
一、適用對象：行政院暨及所屬各級行政機關之現職公務人員，包括技工、工友、聘用、約僱人員等：但排除已經行政院核定支領獎金有案之人員，以避免重複獎勵之現象。
二、經費來源：依各機關之預算員額，以每人每年度最高新台幣五千元計算，由已核定額度之年度預算人事費項下勻支。
三、獎金種類：
（一）單位績效獎金：佔績效獎金百分之八十，於年終時評估一級單位整體績效分級發給，獲獎單位再衡酌內部員工個人貢獻程度發給或統籌彈性運用，並明令不得平均分配。
（二）個人績效獎金：佔績效獎金百分之二十，由首長衡酌個人表現即時發給，每人每年以五萬元為限，又一機關中獲此獎勵者不得超過員工總人數十分之一。
四、績效評估：僅就單位績效獎金中一級單位績效之評估及個人績效獎金訂定一般性之原則，各機關得自行設定施政目標及績效評估指標與具體實施計畫，是一種授權、原則性的規定。至於各機關依據績效評核原則訂定各該機關的評估指標時，則可以考量本機關的業務特性予以具體量化，以利評核；部分機關業務較難予以量化者，則可以利用目標管理或其他管理方法予以控管評核其成效。
五、實施方式：各機關於九十一年自願參與該計畫之試辦，其試辦以一年為期，並於試辦屆滿後二個月內進行成效檢討並研訂次年度實施計畫。行政院人事行政局得隨時會同有關機關組成查核小組瞭解辦理情形，如經查核發現末依規定執行或績效不彰者，得核予立即停止試辦或次年度停止試辦一年。因試辦情形良好，人事行政局於九十二年全面實施績效獎金制度。
政府機關績效獎金實施計畫之規劃方向，考量已十分周延，實有許多值得稱許之處，然而因國內政府機關績效管理觀念仍末臻成熟，仍有窒礙難行之處，分述如下：
一、各行政機關之績效多數難以客觀量化，不同單位間更難以相互比較，為績效評估增添不少困擾，公平性受到質疑。
二、雖然績效獎金計畫中明定單位績效獎金不得平均分配，但依我國固有重人情之文化特質，機關首長及主管在涉及員工利益之事項上，往往不願扮演黑臉之角色，績效獎金將如何分配運用，值得玩味。
三、而個人績效獎金最高可達五萬元，受獎人數則以試辦機關員工十分之一為限，在多數員工未能獲得獎勵之下，是否將導致員工之間競爭加劇，進而推諉卸責，造成不利影響，有待觀察。
四、績效獎金計畫經費，是以機關員額每人每年最高提撥五千元計算，且其實際額度仍須視人事費之結余而定，就目前之生活水準而言，績效獎金計畫之經費相對非常不足，獎勵金額過低，激勵作用恐仍十分有限。
依近年來績效待遇發展趨勢觀之，績效之層級已由個人績效轉變為團體或組織績效，以避免惡性競爭減少員工問的合作行為，而損及組織整體績效表現；在獎勵的方式上，採用調薪方式獎勵之制度已逐漸減少，而改採發放獎金之獎勵方式，以增加制度之公平性。
績效待預制度結合獎金誘因，的確能產生某種程度的激勵作用，然而不要忘了，績效評估的本質，是用來「確保組織目標的達成」，而不是作為獎金分配合理化的工具。也就是說，績效評估或打考績，並不是作為發放獎金的工具，獎金只不過是誘因，真正的目的應該是為了提早發現問題，解決問題，並協助沒有達成績效目標的員工達成目標。就好比是交通違規罰緩，它真正的目的，不在於以罰緩增加國庫收入，而是希望透過違規的懲罰，讓大家遵守交通規則，使交通更安全、更順暢。一個目標設立錯誤的獎勵制度，不但無法產生正面的激勵效果，有時候甚至會誤導員工，盲目追求偏離的績效考核目標，以獲得獎勵，這對於整體而言，反而得不償失。例如為追逐「量」的目標，而犧牲了顧客的服務品質，導致顧客怨言，將會是舍本逐末的不智行為。期待我國政府機關能從辦理績效獎金計畫之機會，獲取寶貴之經驗，持續為建構績效導向之待遇制度，有效運用政府機關人力資源而努力。
