這些人格測驗題目例如：「我很樂於認識新的人」，「我多半時間喜歡獨處」，「我很難和不認識的人聊天談話」，「我喜歡成為眾人注目的焦點」等，越來越多企業用這些測驗評估可適性和未來成功潛力，從成千上萬份的履歷篩選出他們想要的人才。
採用這套做法的企管公司SER Solutions運行長納法洛說，實施這種測驗前「一切憑感受」，沒有一套標準化的方案評估找的人對不對，很多時候都是找了人，投注很多金錢資源後才發現不適任，「大約每個人要花12萬美元，如果用九個月然後才發現沒有生產力的話。」
人格測驗問世數十年，最初是軍方和執法部門實施，1960年代開始有民間企業採用，但是當時企業多半因民權法案，擔心用人格測驗會被批評歧視而心有顧慮。克拉克大學企業關係教授查松說，「最近有股趨勢回歸這套老祖宗的人格心理評估法，但是是更謹慎的審查。」
業界專家表示，現今約有50%的企業會請求應徵者接受這類探測，以評估他們對應徵工作項目的適用性，同時也有助於減少面試過程主考官的主觀偏見。測驗大致分成叁個類型，認知和能力測驗，模擬和技巧測驗，人格和其他指針測驗。例如美國國家美式足球聯盟在選秀時，溫德利人格測驗成績就是評估依據之一。
不過，仍有些探測被質疑帶有偏見，美國公平就業機會委員會上個月就曾表示，正在調查一宗申訴案，指出FedEx使用的認知能力測驗題目不利於非裔和拉丁裔應徵者。
大老闆信這一套，找工作的人可不見得。斯洛維克叁年前應徵一家公用事業公司的客戶服務工作，公司要她先到網站上做工藝和人格測驗，數天後她收到公司來電，說她在工藝性部分的成績很好，但是人格測驗沒過，公司不願意說明詳細成績，而且斯洛維克後來打電話想要解釋，公司也不想聽。她說，「我對這些測驗很反感，我不瞭解它們怎麼能真實反應一個人的特質。我也不認為讓一個人在壓力下做測驗是施測的合適條件。」
