企業是以營利為目的的組織體。對大部分的組織來說，為了追求組織運作有效率，組織就會進行分工。組織的分工，包括水平式的功能分工，如：財務、營銷、研發等。此外，還有垂直式的分工，就是由能力強或經驗豐富的人，來管理中階幹部，再由中階幹部管理基層員工的，層層依序管理，於是組織就會產生階級性。階級代表一種指揮與服從的關係，是組織得以穩定且有效運作的重要因素。另一方面，階級也代表權力的象徵。
動物學家觀察動物，發現動物的社群中，也存在這種階級性，這種階級性是靠打架打出來的，力氣大的打力氣小的，被打的就只好乖乖聽話。在鳥類的社群中，這種階級關係是靠「啄」出來的，因此鳥類學家就稱這種關係為「啄序」。
階級性涇渭分明的組織當中，就會產生「啄序」的現象。例如：軍隊或是政府都是很明顯的例子。在「啄序」的組織當中，會發現一些有趣的現象。
首先，這個組織會很「安靜」。在開會的時候，願意主動坦率發表組織內部問題的人一定少之又少。很少的人會願意發表「異見」──也就是不同的聲音。在會議中，上級的「指示」一定會遠比基層的「建議」來的多，而且受到重視。此外，這個組織會非常地從眾，也就是當大部分的人說好的時候，少部分的人即使心裏是不同意，也不會出言反對，而會默默地遷就眾人。
這群人當中的大部分人，對投資學中的「分散風險」原則都非常瞭然於心：有錯大家一起錯，有責任大家一起來背。經常會出現一個現象，就是對問題視而不見，沒有人會願意當那個冒出頭的釘子，因為突出來的釘子的下場多半只有一個，不是被拔起，就是被不斷敲打，直到服貼整齊為止。
如果組織中的成員大多不願表示「異見」，或是不同的意見不被重視，組織的潛在問題就不容易被發掘。例如：在霸菱銀行倒閉事件中，有員工發現銀行的交易有異常的情形，但該消息並未受到重視，所以也未能阻止銀行倒閉事件的發生。員工是第一線的守門員，也是問題的接觸者。如果組織不能從第一線的員工身上得到經營的相關情報，等到問題擴大時要來解決就會花費更多的精力與成本。
另一方面來說，如果組織不能創造一個包容「異見」的環境，組織也很難有創意與創新的想法產生。有些組織是不樂見有太多「異見」的，像是軍隊或是獨裁政府。所以也很難從這些組織當中看到什麼創新與創意的表現。
如果管理者希望員工能多多表示「異見」，首先要做的就是要讓員工在「表示異見」這件事情上能有安全感。例如：3M就是一家非常包容不同想法的公司，除了允許員工可以利用15%的工作時間來開發自己的創意想法之外，3M還鼓勵員工組成團隊，將創意想法轉為實際商品。這些作法讓3M的創新能力在全球名列前茅。
除了安全感之外，管理者本身是否願意放下身段來傾聽、溝通，都會影響員工表達不同想法的意願。最後，就是管理者必須塑造出開放與包容的文化，讓員工樂於表示「異見」。如此才能讓組織能夠在「異見」中，激發出創意與創新的火花。
