發表時間： 2009-01-29 07:27:27作者：
牛年才剛開始美國勞工市場便感受到陣陣寒風.美國新罕布希爾大學(University of New Hampshire)企業與經濟學院決策科學教授休爾(Barry Shore) 11月27日指出,後縮編壓力症候群(Post Downsizing Stress Syndrome)已找上處在裁員壓力中的員工,面對這項心理問題,公司與員工本身都應正視並找出對策,大家一起度過經濟危機.
裁員風暴在1月26日再度狂掃美國勞工市場.包括全球最大的營建機械製造商加特皮拉,全球最大家用品零售商家得寶,瑞輝藥廠,德州儀器, Sprint通訊商等公司均宣布大舉裁員,一日之內計畫裁掉的人數就超過71400人.
新罕布希爾大學企業與經濟學院決策科學教授休爾指出,至今為止仍保有飯碗的員工,可能是後縮編壓力症候群的一員. "許多員工可能發現,他們得適應新的組織文化與管理風格,也就是經濟學家說的"指揮與控制'(Command and Control)模式.
美國新罕布希爾大學(University of New Hampshire)企業與經濟學院決策科學教授休爾(Barry Shore). (新罕布希爾大學網頁)
休爾解釋,這是一種從原本著重幹勁與團隊,轉變為著重委任與服從的文化,雖然留下來的人會因為沒被裁撤而感到欣慰,但許多人也會有受威脅,被遺棄,揹負更多工作的感覺,進而形成更大的工作壓力.
"這種壓力與傳統的工作壓力不同,它通常是惡化的情況造成縮編,比起正常情況下的裁員,前者的裁員幅度更廣,也可能更久,員工被裁員的壓力困擾,裁員也成為聊天時的主要話題,進而讓員工的焦點從工作表現上轉為對工作安危的擔憂. "休爾說.
休爾分析,此症候群的症狀包括缺席率增高,幹勁減低,與同事起衝突的次數增多,無法專心工作,工作時帶有負面情緒,對公司與管理階層抱怨增多,藥物濫用,產生家庭問題,有不信任感,對事物不感興趣,出現健康問題,例如血壓增高等.
這樣的個人情緒將可能感染到所有工作環境中的人,造成每個人工作時都不認真,對公司的影響也跟著擴大.
若發現朋友或自己陷入後縮編壓力症候群,休爾認為,最重要的一步就是正視問題.解決任何一個心理問題的第一步均是承認自己有問題,如此將有更好的機會去解決,或是不讓它主宰自己的生活. "
接著便是重拾能帶來愉悅的活動.患上後縮編壓力症候群的人,首先會放棄那些帶來愉悅的活動,例如家庭活動,電影,閱讀,取而代之的是對工作的擔憂.
休爾表示,另外一個方式是尋求心理諮詢的幫助,或加入互助團隊.
才剛從上海回美國的休爾認為,後縮編壓力症候群對中國人的影響更大. "中國人工作起來非常認真,工作佔他們生活的一大部分,我有個在電話公司工作的中國朋友,在當地時間凌晨2點打給她,她還在工作.韓國人也是如此,比起美國人,工作對亞洲人的影響更大,因為美國人會花更多時間在工作以外的活動上,因此,我覺得對中國人來說,後縮編壓力症候群對他們生活的影響要更大. "
至於公司的管理階層也有許多方式來協助後縮編壓力症候群的員工.
休爾指出,公司避免盲目跟隨"指揮與控制"準則,此方式雖然在短期內有效,但長期下來會扼殺個人的進取心,責任心與貢獻感,公司應該以人性與專業的方式來領導員工.
公司也需正視內部的不安,與員工談論現況,理解他們的擔憂,詢問員工的想法,與員工談及公司問題,而不是讓員工獨自猜測,這將讓公司擁有關切員工的形象.
其次,讓員工瞭解公司的管理決定,讓他們知道公司在存活與裁員之間的選擇,詢問他們比較希望削減工時還是裁員,讓員工提出有幫助的意見.
管理階層也應瞭解員工目前對公司,管理與工作的態度,以問卷方式讓員工作答,收集有用的資訊.
公司也要鼓勵團隊合作.休爾認為,如今團隊合作比過去幾年要重要,成立團隊研討會,讓團隊計畫自己的工作策略,預算與時間表.
另外,建立信任感也非常重要. "想破壞信任,沒有比裁員或使用'指揮與控制'準則更快的.信任始於誠實,即使是警告員工壞消息將至,也是誠實的表現,信任也需公正,即在解釋前必須先點出員工的批評,信任也源自信守承諾,即使承諾很難實現. "
公司還應找出貢獻者,獎勵完成者,並開始新的計畫.休爾認為新計畫可從競爭市場的研究著手,例如研究消費者心理的改變以及市場機會,如此將可帶來新產品與服務的研發,而人們在新構想與新開始下將有幹勁.
最後,公司應開發新策略來改進舊產品與生產步驟,讓員工更有效率.
"在衰退中的生存策略不應只是裁減開支與裁員,同樣重要的是人力資源."休爾說.
休爾也為新罕布希爾大學企業行政研究計畫學術總監,研究領域為國際管理,全球資訊系統,有多篇論文刊登於報章期刊.
裁員風暴在1月26日再度狂掃美國勞工市場.包括全球最大的營建機械製造商加特皮拉,全球最大家用品零售商家得寶,瑞輝藥廠,德州儀器, Sprint通訊商等公司均宣布大舉裁員,一日之內計畫裁掉的人數就超過71400人.
新罕布希爾大學企業與經濟學院決策科學教授休爾指出,至今為止仍保有飯碗的員工,可能是後縮編壓力症候群的一員. "許多員工可能發現,他們得適應新的組織文化與管理風格,也就是經濟學家說的"指揮與控制'(Command and Control)模式.
美國新罕布希爾大學(University of New Hampshire)企業與經濟學院決策科學教授休爾(Barry Shore). (新罕布希爾大學網頁)
休爾解釋,這是一種從原本著重幹勁與團隊,轉變為著重委任與服從的文化,雖然留下來的人會因為沒被裁撤而感到欣慰,但許多人也會有受威脅,被遺棄,揹負更多工作的感覺,進而形成更大的工作壓力.
"這種壓力與傳統的工作壓力不同,它通常是惡化的情況造成縮編,比起正常情況下的裁員,前者的裁員幅度更廣,也可能更久,員工被裁員的壓力困擾,裁員也成為聊天時的主要話題,進而讓員工的焦點從工作表現上轉為對工作安危的擔憂. "休爾說.
休爾分析,此症候群的症狀包括缺席率增高,幹勁減低,與同事起衝突的次數增多,無法專心工作,工作時帶有負面情緒,對公司與管理階層抱怨增多,藥物濫用,產生家庭問題,有不信任感,對事物不感興趣,出現健康問題,例如血壓增高等.
這樣的個人情緒將可能感染到所有工作環境中的人,造成每個人工作時都不認真,對公司的影響也跟著擴大.
若發現朋友或自己陷入後縮編壓力症候群,休爾認為,最重要的一步就是正視問題.解決任何一個心理問題的第一步均是承認自己有問題,如此將有更好的機會去解決,或是不讓它主宰自己的生活. "
接著便是重拾能帶來愉悅的活動.患上後縮編壓力症候群的人,首先會放棄那些帶來愉悅的活動,例如家庭活動,電影,閱讀,取而代之的是對工作的擔憂.
休爾表示,另外一個方式是尋求心理諮詢的幫助,或加入互助團隊.
才剛從上海回美國的休爾認為,後縮編壓力症候群對中國人的影響更大. "中國人工作起來非常認真,工作佔他們生活的一大部分,我有個在電話公司工作的中國朋友,在當地時間凌晨2點打給她,她還在工作.韓國人也是如此,比起美國人,工作對亞洲人的影響更大,因為美國人會花更多時間在工作以外的活動上,因此,我覺得對中國人來說,後縮編壓力症候群對他們生活的影響要更大. "
至於公司的管理階層也有許多方式來協助後縮編壓力症候群的員工.
休爾指出,公司避免盲目跟隨"指揮與控制"準則,此方式雖然在短期內有效,但長期下來會扼殺個人的進取心,責任心與貢獻感,公司應該以人性與專業的方式來領導員工.
公司也需正視內部的不安,與員工談論現況,理解他們的擔憂,詢問員工的想法,與員工談及公司問題,而不是讓員工獨自猜測,這將讓公司擁有關切員工的形象.
其次,讓員工瞭解公司的管理決定,讓他們知道公司在存活與裁員之間的選擇,詢問他們比較希望削減工時還是裁員,讓員工提出有幫助的意見.
管理階層也應瞭解員工目前對公司,管理與工作的態度,以問卷方式讓員工作答,收集有用的資訊.
公司也要鼓勵團隊合作.休爾認為,如今團隊合作比過去幾年要重要,成立團隊研討會,讓團隊計畫自己的工作策略,預算與時間表.
另外,建立信任感也非常重要. "想破壞信任,沒有比裁員或使用'指揮與控制'準則更快的.信任始於誠實,即使是警告員工壞消息將至,也是誠實的表現,信任也需公正,即在解釋前必須先點出員工的批評,信任也源自信守承諾,即使承諾很難實現. "
公司還應找出貢獻者,獎勵完成者,並開始新的計畫.休爾認為新計畫可從競爭市場的研究著手,例如研究消費者心理的改變以及市場機會,如此將可帶來新產品與服務的研發,而人們在新構想與新開始下將有幹勁.
最後,公司應開發新策略來改進舊產品與生產步驟,讓員工更有效率.
"在衰退中的生存策略不應只是裁減開支與裁員,同樣重要的是人力資源."休爾說.
休爾也為新罕布希爾大學企業行政研究計畫學術總監,研究領域為國際管理,全球資訊系統,有多篇論文刊登於報章期刊.
