这份报告进行了实证调查，对象是天津经济技术开发区投资1000万美元以上的三资企业，有200多家。
调查人员发现，由于收入差距、机会不均等原因，越来越多的中方经理摇身一变成了代表母公司跨国公司的外方经理。而且，这种现象有愈演愈烈的趋势。
调查显示：
三资企业收益分配机制比较完善，从总经理到一般员工都有具体的规定，90．5％的企业对高层经理人员所采取的报酬激励形式是基本薪金。
其中，合资企业中外方总经理待遇由中外投资双方协商，报董事会认可，最后报母公司批准，总经理的待遇由母公司确定，年薪较高，一般在10万至30万美元之间。
但是，外方副总经理的年薪不需要做任何扣除，而中方副总经理的年薪需要进行二次分配。劳动和社会保障部《关于对中外合资（合作）经营企业中方高级管理人员工资待遇管理意见》和天津市《合资企业中方高级管理人员年薪收入管理办法》对此做了明确的规定。
据悉，在合资企业，国有企业会派出自己的管理人员，一般担任董事长、副总经理，还有一些部门经理。他们人在合资企业，但人事关系和工资关系仍在国企，或是合资的工厂、公司、局。他们还都是国家干部。
南开大学公司治理研究中心副主任武立冬博士解释，劳动部门二次分配的规定，核心就是把这部分人从合资公司拿到的工资拿回国有方，经过核算后再进行发放，一般是参照同级别的干部。
这样，二次分配后，中方副总经理只能拿到比国有企业同等职位人员稍高一点的工资，年薪最多也就五六万元人民币，与同职位的外方经理收入可谓天壤之别。这种差距当然削弱了对中方副总经理的激励。
南开大学吴先明博士也认为，这种看似平衡的二次分配，已经让我们对于合资企业派出人员的管理走入了困境。
一位给南开大学国际商学院MBA授课的教授说，目前虽然没有中方派出人员改变身份的确切数字，但可以肯定，这是普遍现象。他们一部分人已经迈出了这一步，另一部分人去意不决，还有一些人在发牢骚。“他们中，有的正攻读在职MBA，上课时我们都能接触到”。
据了解，“叛逃”有两种情况：
一，中方派出人员从原来派到韩资、东南亚国家投资的合资企业，跳到欧美企业。吴先明博士说，这与企业文化有关。亚洲企业尤其是韩资等企业在华本土化不够，强调团队精神，但对员工的信任度不够，待遇也不够高。这些企业的外方人员似乎有种天然的优越感，在这种环境下工作，中方人员往往不够愉快。而欧美企业则不同，平等是其最大的特点，企业管理人员本土化进程非常快，一些效益较好的企业不断开设子公司，非常需要各种高层管理人员。在这种企业中，经理人会得到很快的晋升，并且报酬一般也是用美元支付。
二，一些中方派出经理在流动中成了职业经理人。他们认识到，职业经理人是一个趋势。丰富的管理经验、曾经在知名公司工作的背景将会为自己今后的发展奠定基础。
对于一个职业经理人来讲，衡量其价值的，主要是薪金和岗位。二次分配政策使中方派出人员拿不到高薪，在市场上的价值无从体现。在岗位上，国有企业对于职工的管理死板、僵化，给派出人员提供的发展空间有限。而他们夹在国有利益与外方利益之间，如果不得力，还有随时被撤回的危险。
吴先明博士认为，中方经理出现“叛逃”，不单单是人才流失的问题。它带来的更大影响，就是国有资产的流失和长远利益的丧失。“这是最可怕的”。
具体讲，中方派出人员代表国有企业方对合资部分的国有资产进行监管。但国企的管理和分配体制，使公司的效益与中方派出人员本身的利益并不直接挂钩，无法激发他们的主动性、积极性。因此，在与外方利益发生冲突时，一些人经不住对方诸如出国培训、高额奖金的诱惑，为寻找自己的机会而牺牲集体利益。与之相反，虽然也有诱惑，但大多数外方经理人对于本企业利益却分毫必争。这恰恰是国外跨国公司分配和奖励机制完善的表现。
