低层易找 高层难求
大型光纤设备生产商美国飞博创公司总部设在加州，但主要运作都在中国，其总裁徐立就道出了良才难求的无奈。徐说，他花了3个月时间招聘一名营运副总裁，几经艰辛才觅得一位合意的，对方却在履新后3个月跳槽他去，结果他要在台湾分部调动人才填补空缺。他感慨地说：“（在中国）请低层人才容易，但如果想找高层人士，便难得多。”
未来15年需大量人才
现时中国有大约2.5万间国营企业、430万间私人公司，但真正富经验的行政人员太少。顾问公司McKinsey & Co.估计，中小型公司如果想在未来10至15年逐渐拓展海外业务，它们至少需要7.5万个国际级的领袖。现时中国国内符合此条件的，只有约3,000至 5,000人。人事顾问公司Heidrick & Struggles说：“外国及本地市场急速变化，一切事物比起两年前复杂得多，市场上的人才没有处理这种复杂性的经验。”
一个政府资助的调查显示，5,000名行政总裁（CEO）和集团主席中，只有4成曾入读大学，取得管理学位的更不足2成。开放改革以来，大量外资公司进驻中国，大部分都会聘用本地人才，以加快适应中国市场，令中国人才更加渴市。
两因素造成人才渴市
有分析指，虽然私人企业现时已占中国企业的1/3，但很多公司仍然十分守旧，依计划经济的老规矩办事－由公司制定生产量，并非按需求弹性处理，毫无远景可言。其二，历史因素也不要忽视，文化大革命期间，一整代人的教育受摧毁，如非这场文化灾难，今日中国这代人的教育水平不会如此低落。
三大缺陷降低竞争力
一、英语太差无法冲出中国。海尔集团董事局主席张瑞敏致力将该电器品牌国际化，他在80年代初期经常骑着单车穿梭工厂和学校之间，只为修读管理学课程。今日他已是60出头，仍然好学不倦，只为学好英语。Mckinsey顾问德沃说，很多CEO对冲出中国也犹疑不决，因为他们只会说普通话。有时他们只得派遣年青一辈出访，这些初出茅庐的行政人员，虽然外语流利，但欠缺运作业务的经验。
二、缺乏正统资料分析技巧。德沃说，很多中国行政人员缺乏正统的资料分析技巧，唯有倚重人脉关系和“本能”办事。当他们去到外国搞生意，以往的一套便无用武之地。TCL电子集团公司总经理李东生是中国的成功领袖之一，他讲述以往在美国和欧洲的经验，指当外地经理在绘画图表时，也不太习惯。“当我们和中国行政人员开会的时候，他们会说一些事情是好是坏，我完全明白。但当和外国经理开会时，他们会说：‘我们面临1,000万的金钱损失，这是解决方法……’，我不能判断他们是否正确。”
三、欠缺处理国际业务经验。以北京为据点的零点研究集团创办人袁岳也表示，他比以往要花更多的钱，培训年青经理管理全球业务，他举例说，中国人习惯以给回佣来拉客，他便要全面禁止。他说：“在处理国际业务方面，美国、欧洲、甚至印度的经理拥有更好的经验。”
由于人才短缺，觅得佳才者自然不肯轻易放手。化□品公司L'Oreal为了提高员工对公司的忠诚度，差不多把7,000多份工作全都拨给本地人，还把新加坡的亚洲培训中心移师上海，开办导师计划，给员工创造更美好的前景。 (美国《新闻周刊》)
