冉雲飛︰自殺與罷工
隨著富士康令人悲劇的十三跳事件,在中國乃至在世界上廣為人知,人們都在思考,富士康到底錯在哪裡?富士康的悲劇裡有多少是員工自己的問題,有多少是富士康公司自己的問題,有多少是中國社會本身的問題?目前由於消息摒蔽比較厲害,加上官方的封殺令,使得許多本可以更加深入探討的問題,嘎然而止。其實不讓媒體報導,遮蔽真相,沒有對勞資關係和勞動環境的獨立的第三方調查,沒有各種利益機制的制衡,這本身就足以造成許多社會問題。
我還是堅持整個中國社會和制度出了大問題的看法,因為在這樣的大環境下,官商勾結、各地政府瘋狂的GDP工程、工會機構的形同虛設,使得任何對弱勢者利益的保護都成為不可能的事情。而像富士康這樣自成王國的小社會工廠,其內部運作完全代替了一些社會上才應有的功能,如打110報警電話,來的卻是內部的保安,這種管理模式,會增加富士康管理層不應有的社會權力和暗箱操作的機會,更加深員工一入富士康「深似海」的無助感。本來高強度的加班、機器人式的工作和生活環境、沒有任何業餘享受和情感交流,這就足夠讓人抓狂,何況活在巨大壓力下,且無處可伸訴的憋屈,足以讓人完全蹦潰。蹦潰的結果,大家都知道了,這就是自殺。
已有人指出有生活和工作條件,包括薪資都不如富士康的勞動者,其自殺的概率卻很低,其所觀察的就是勞動者的人際環境。鉛筆社的冀志罡就列舉其親身經歷,來證明自殺與工資高低、勞動條件等關係,遠不如人際關係那般重要。我認為這個分析有一定的道理,因為人是群體的動物,不准說話、沒有交流、人際關係單調到完全非人的狀態,自然會使人的快樂完全喪失。富士康行使一部分政府機構所應當有的權利,加上其全功能似的內部解決模式,完全成了一個法外之地。一個法外之地,加上人與人之間的冷漠、不能且不准溝通、沒有時間溝通與娛樂,扛不住的人自然會選擇自殺。
同樣的機械勞動,同樣是製造業,不同的管理模式,自然會有不同的文化。佛山本田是日資企業,據傳其日方員工是中方員工的薪金的五十倍,但該企業每週有兩天假期,加班強度也不大,管理也較人性化,因此很少有自殺的現象發生。但由於物價飛漲,使得工資偏低的新進工人不堪壓力,於是他們聯合起來罷工,要求增加工資。從報導來看,不僅佛山本田持續罷工多天,就是相關工廠武漢本田亦開始罷工,而且波及到本田另外幾家工廠亦停廠。目前資方與勞方正在談判之中,但就加薪的額度,雙方分歧較大。再者,勞方的罷工正面臨資方和政府的強大壓力,他們擔心被秋後算帳,博弈力量懸殊,因此透明度很高的談判成為不可能,故這次工會的結果恐怕不會令人樂觀。
西方各國的發展歷史已經證明,正是因為十九世紀末期開始的勞資衝突,加速了整個社會的整合與發展,調整多方利益,使各方利益在良好的法律框架內受到保護,這才是一個社會健康發展的王道。很多國家也經歷過允不允許工人罷工,勞資衝突十分糾結的過程,但最終雙方都通過建立各自的組織,特別是勞方建立自己不受政府、資方制約,只受法律制約的獨立工會,使得弱勢一方的工人利益得到保護,從而有效地避免社會動盪及相關財富的損失。西方社會如今勞資雙方雖還有衝突,但各自都會遵守相關的遊戲規則和法律制度,大多數都能得到理性的解決,這也是西方社會能持續這麼多年的良序發展而少有大的動盪的原因。
富士康高頻密的自殺,本田的罷工,凸顯不同企業文化和管理制度下的問題。與富士康相比,無疑本田管理的人性空間更多,雖然該企業也有許多問題,但他至少讓員工能夠一定自己支配的時間和空間,從而實現他們之間的交流與聚集,從而團結起來爭取自己的利益。像富士康那樣員工完全是熟悉的陌生人,上班不能交談,下班已身心俱疲,沒有時間和能力交談,那麼員工的原子化狀態,會最大限度地損傷員工利益。我希望富士康像本田一樣多些人性化的空間,而本田企業和中國政府,更應該順時而來,逐漸讓工人組織起來,成立在法律框架範圍內的工會組織,以確保工人利益,不因人事變動而喪失,成為制度保障的一部分,同時也給衝突逐漸劇烈的勞資衝突,探索可堪實行的道路。
2010年5月29日7︰54分急就於成都
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