賦予員工權能 享受創新果實
你們對Google公司彈性工時和賦予員工權能(empowerment)的人力資源管理模式,有什麼看法?
答:回答你的第一個問題很容易,我們認為Google的彈性工時排班政策很好,容許員工自由在外工作,也鼓勵員工一週利用一天時間,探索自己"設想"出來、又有興趣的計畫,這種作法很可能沒有壞處,只是結果難以充分預料。
Google畢竟不是第一家年輕、快速成長、獲利豐厚、又告訴員工工作不該讓人有"集體化"或不滿感覺的公司,其實這是矽谷的傳統。同樣的,成長和獲利減緩時,這種政策略微失色其實也是傳統。但以Google來說,即使在目前這種環境中,這種情形近期內似乎也不太可能出現。
你問題的第二部分我們覺得比較難以回答。我們支持這種觀念;而且大家都知道,經理人應該讓手下自由做決定和冒險,但我們從經驗中知道,賦予員工權能像"創造性破壞"和"合作團隊"一樣,是組織觀念中的一種,隨著相關手冊寫好,企管顧問進駐後,遲早都會變成宣傳意味重於實質。
針對賦予員工權能,我們要像說故事一樣舉出三件相關事實,這三點應該不會降低這種觀念的價值,卻可以澄清事實:
在"正常"公司裡,不是每位員工都得到公司均等的授權,權能是靠表現爭來的。
我們現在談的顯然不是成就非凡、令人艷羨的Google,也不是談成功帶來的龐大犯錯空間。而是談成長與獲利能力普通的一般公司,經理人通常都在手下展現能力高超、善於解決小問題後,才試著讓手下自由處理重大新計畫、新產品和新服務,很少例外。
這種經理人確實常說自己相信賦予員工權能的觀念,而且從觀念的層次來看,他們確實也是這麼用心。但失敗會使一般公司難過,何況實現預算目標的嚴格紀律通常表示:經理人不會隨便容許手下推動計畫,只容許過去表現優異的明星推動穩當的構想。這樣不對嗎?企業實事求是,成果會產生影響,優異人才才能爭取到權能。
獲得授權的人要冒風險,失敗一次以上在公司裡不會變成人人喊打,卻經常傷痕纍纍。
電視業有創意的團隊可以制播幾個試播節目後,才製作出大熱門的節目,幾乎沒有人會不滿。但是在大部分行業中,卻少有這樣的容忍態度。你一定聽過不少公司裡的團隊推動創新失敗、或其他公司的團隊創新成功,公司大事慶祝的事情。經營階層的說法是"我們不懲罰冒險的人,而為他們慶祝!"但是讓公司多失望一次,賦予員工權能的光芒會日趨暗淡,很少公司願意繼續授權冒險失敗的員工,除非是授權他們盡快另尋高枝。
和小公司相比,大公司比較不常授予員工權能,這種情形正好背離應有的常態。
我們經常聽管理碩士說要離開大企業,因為大公司一再扼殺他們的構想,小公司卻會"授權"他們,立刻做出很有影響力的決策。他們說的有點道理。大企業通常會規避風險,把決策權收歸接近最高階層的層級,小公司尤其是新創企業,因為少有資源、規定和時間,通常會放手讓每一個人發揮。
真是諷刺!規模數十億美元的企業要犯極為重大的錯誤,才會一蹶不振,規模幾百萬美元的公司只要小小失誤,就可能完蛋。的確如此,我們常說大企業最糟糕的事情是管理自己的規模,原因就在這裡。大公司應該利用自己的規模,要知道大公司是否利用自己的規模,最清楚的方式是看是否賦予更多員工權能。
我們對於你的問題,看法是Google仍然繼續享受創新的果實,Google領導階層這樣做值得讚美。事實上,我們讚美每一家真正鼓勵員工做困難決策和冒險的公司,尤其是對員工直言無隱,說明授權員工確實大有功效的公司。
来源:經濟日報/威爾許專欄
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